法人別リリース

【退職理由の8割はストレス】前向きな退職理由を伝えた人でも、7割前後は実はストレスが原因で退職していた

マイシェルパ — Thu, 24 Nov 2022 11:00:00 +0900

株式会社マイシェルパ（本社所在地：大阪府大阪市、代表取締役：松本良平）は、転職経験のある会社員（正社員）を対象に、「社員の退職理由」に関する実態調査を実施しました。

近年、企業におけるメンタルヘルスケアの重要性が強調されることが多くなりました。

自分では「大丈夫！まだまだ頑張れる！」と思っていても、ちょっとした心の疲れがきっかけで健康を損ねてしまうケースは少なくありません。
心身の健康を守るためには、ただ働くだけでなく、時には適切なケアや治療、休養といった対策が必要となるでしょう。

しかし、本当に「もうダメだ」となった場合、周りに打ち明けることのできる方ばかりとは限りません。
仮に打ち明けることができたとしても、企業側に適切な対応やサポートを受けられる体制は整っているのでしょうか。

そこで今回、株式会社マイシェルパ（https://my-sherpa.jp）は、転職経験のある会社員（正社員）を対象に、「社員の退職理由」に関する実態調査を実施しました。

退職を決意した理由とは転職に際して、前の企業を退職したのはどのような理由があったのでしょうか。

「退職した理由を教えてください（上位3つまで選択）※複数回退職した経験がある方は、直近の退職についてご回答ください」と質問したところ、『長時間労働・休日出勤などによるストレスのため（32.7％）』と回答した方が最も多く、次いで『職場の人間関係や社長・上司との相性によるストレスのため（30.2％）』『給与や残業手当など賃金への不満によるストレスのため（24.5％）』と続きました。

退職した理由について3つまで回答してもらったわけですが、その上位3つのうち1つでも「ストレス」に係わる回答を抽出してアンケート対象者の総数で集計したところ、実に79.7％と約8割が何らかのストレスが原因で退職していたことが分かりました。

前向きな理由を伝えて退職した方でも、その6割〜7割は何らかのストレスで退職している退職を決意した場合、会社に退職する旨を伝えなければなりませんよね。
転職経験のあるみなさんは、会社にはどのように伝えたのでしょうか。

「会社に伝えた（人事・上司に伝えた、退職届に書いた等）退職理由を教えてください」と質問したところ、『別の業界・新しい職種に挑戦したい（19.4％）』と回答した方が最も多く、次いで『詳細な理由は伝えなかった（18.2％）』『働き方を変えたい（雇用形態・勤務時間など）（11.6％）』と続きました。

ただし、先程の退職理由で「ストレスが原因」と回答した方の割合と掛け合わせてみた時に、本当の理由と会社に伝えた退職理由とは“異なる”ことが分かりました。
特に前向きな理由を伝えた方のうち、「別の業界・新しい職種に挑戦したい」と回答した方では75.0％、「家庭の事情（出産・介護など）」では64.0％、「起業」と回答した方では60.0％が、実は「ストレスが原因」で退職していたことが分かりました。

つまり、退職時に前向きな理由を会社に伝えている方の60％〜75％が、実はストレスが退職理由になっている可能性があるということです。

会社側の取り組みが退職を思いとどまる理由とはなっていない実態が浮き彫りにここまでの調査で、退職理由として多いものについて分かりましたが、企業側は退職を防ぐために取り組んでいたことなどあるのでしょうか。

「退職した会社では、従業員の退職を防ぐためにどのような取り組みを行っていましたか？（複数回答可）※複数回退職した経験がある方は、直近の職場についてご回答ください」と質問したところ、『特に目立った取り組みはなかった（43.5％）』と回答した方が最も多く、次いで『ストレスチェック制度の導入（24.4％）』『人事評価制度の整備（18.9％）』と続きました。

約4割の企業に目立った取り組みはなかったようですが、約6割が何かしらの取り組みを行っていたともいえます。
取り組み方の内訳は、ストレスチェック制度や人事評価制度といったものが比較的多いことが分かりました。

では、それらの取り組みはどのくらい効果があったのでしょうか。

そこで、「結果的に退職に至ったものの、それらの取り組みは“退職を踏みとどまる理由”になりましたか？」と質問したところ、『ある程度はなった（何度か思いとどまった）（17.3％）』『どちらともいえない（一度は思いとどまった）（26.1％）』『まったくならなかった（思いとどまることはなかった）（56.6％）』という回答結果になりました。

「どちらともいえない（一度は思いとどまった）」と「まったくならなかった（思いとどまることはなかった）」を合計すると8割以上にのぼったことで、それらの取り組みは退職を防ぐ対策として効果が出せていないことが分かりました。

例えば、周囲に本音で話せる同僚や上司がいれば、退職を考え直すこともあるかもしれません。
実のところ、どうだったのでしょうか。

「退職前に、本音の退職理由について信頼して相談できる相手は社内にいましたか？」と質問したところ、『いた（39.0％）』『いなかった（適切な人がいなかった）（37.3％）』『いなかった（社内の人間には本音を相談したくない）（23.7％）』という回答結果になりました。

6割以上の方が、相談できる方がいなかった（適切な人がいなかった、社内の人間には本音を相談したくない）ようです。
社内の人間に相談したくないという人のなかには、もちろん適切な人がいないという場合もあれば、情報が社内に伝わってしまうことが嫌でできなかったという人もいるかと思います。

実際、社内の人に相談したことで後悔した経験がある方はいるのでしょうか。

相談できる相手が社内に『いた』と回答した方に、「社内で本音の悩みを相談して後悔したことはありますか？」と質問したところ、『悩みを理解してもらえなかった（15.8％）』『相談内容が洩れた（11.6％）』『悩んでいることに対して説教をされた（4.4％）』『後悔したことはない（67.7％）』という回答結果になりました。

3割以上の方が、悩みを理解してもらえなかったり相談内容が漏れてしまったりということもあったようです。
中には、悩んでいることに対して説教をされたという方もいることが分かりました。

結論として、会社側に何があれば退職に至らなかったのでしょうか。
加えて、退職に至るまでの経緯について具体的にお聞きしました。

■会社側に何があれば退職に至らなかった？退職に至った経緯とは？
・抜き打ちチェックなどの各ハラスメント防止体制を強化して欲しい（20代／男性／富山県）
・上司が悩みの種なのに、本部の相談窓口を利用するにはその上司を通さないといけなかった。そういった体制の不備をどうにかすべき（20代／女性／東京都）
・ストレスチェックや会社の不満を真摯に受け止める制度。そのうえで、具体的な対策を提示するか、すぐにできなくてもいつまでに提示するなど、しっかりとした頼れるケアが欲しかった（30代／男性／神奈川県）
・カウンセリングできる人が欲しかった。また、部署が単一で異動できないことが嫌だった（30代／女性／千葉県）
・窓口の相談員が1人しかいなくて、自分と相性の合わない上司と仲が良かったため、相談したくてもできなかった。だから、相談窓口を複数人設置すべきだと思う（30代／女性／大阪府）
・情報漏洩などが嫌だったため誰にも詳細は話せなかった。他の会社などが私達の意見を管理してくれて、かつネットなどで意見を言う環境があれば助かる（30代／女性／千葉県）

などの回答が寄せられました。
会社に知られることなく相談できる、悩みを聞いてくれる相手が欲しいという声が多く見られます。

【まとめ】8割が「ストレス」が原因で退職！会社に伝えている退職理由が本音とは限らない！今回の調査で、社員が退職する本当の理由が明らかになりました。

長時間労働や休日出勤、上司など職場の人間関係、給与など、さまざまなストレスが原因で退職する方が多いのが実状のようです。

また、離職防止のための会社の取り組みもあまり効果が無い様子で、会社に知られることなく悩みを相談できる相手が欲しかったという声が多く見られました。
実際に、ストレスを抱えている人のケアは、メンタルヘルスの専門家によるカウンセリングが望ましいと言われています。

従業員の退職は、企業にとっても大きな損失です。
離職率を下げるため、適切な対応やサポートを受けられる体制を整えておくべきではないでしょうか。

オンラインでできるカウンセリングサービス『マイシェルパ』
■オンラインカウンセリングサービス「マイシェルパ」について
「マイシェルパ」は、悩み・不安をお持ちの方、身体やメンタルの不調でお悩みの方たちにオンラインのカウンセリングをお届けするプラットフォームです。
確かな経験を持つ精神科専門医の監督のもと、全ての所属カウンセラーが臨床心理士あるいは公認心理師といった専門資格・知識を有しており、すべての人たちにプロフェッショナルによる信頼できるカウンセリングを届けることを信条としております。

URL：https://my-sherpa.jp/
カウンセリングの予約はコチラ！：https://my-sherpa.jp/#counselor

法人のお客様向けには、従業員の方々がご相談し放題の定額プランでご提供しており、カウンセリング費用が原因となって十分な回数のカウンセリングが受けられなくなる事態を避けられるためご好評をいただいております。
その結果、個人のお客様に加えて、SDGs・健康経営に対する意識が強く従業員の健康を重要視している多くの法人のお客様にもご活用いただいており、ご導入企業数はこの1年間で約25倍と急成長しております。

マイシェルパ法人プラン：https://kokoronokenko.jp/corporate-plan/

■株式会社マイシェルパ　代表者メッセージ
メンタルヘルスこそヘルスケアにおける最重要領域です。
なぜならば、先進国では疾患による損失コストの主要因がメンタルヘルスに由来するからです。
企業においても、メンタルヘルスは避けては通れない経営課題であることは、様々な経営指標からも明らかにされてきています。
一方で働く人々が仕事でストレスを感じても25％超が誰にも相談をしないまま過ごしています（令和2年厚労省調査）。
高まるニーズに対して、医療リソースは既に枯渇しており、またストレスチェックのサーベイも本質的解決には至りません。

マイシェルパは真に良質なカウンセリングを、あらゆるステージ・サイズの企業に届けることで、そこに働く人々のウェルビーイングの実現に寄与していきます。
将来的には、悩みを抱える全ての人々が気軽に専門家に相談できる世界を実現できるようなプラットフォームを目指します。

代表取締役　松本良平
（医学博士、精神科専門医、日本医師会認定産業医、京都府立医科大学客員講師）
2001年　京都府立医科大学卒業、同大学附属病院精神科にて研鑽を積む。
2007年　同大学大学院卒業。精神疾患の脳科学研究、認知行動療法に従事。精神科病院の院長、医療法人理事長等を歴任。
2016年　メンタルヘルス支援分野での起業を決意し、現在に至る。

■株式会社マイシェルパ：https://kokoronokenko.jp/
■TEL：06-6125-5317
■お問い合わせ：https://kokoronokenko.jp/contact/

調査概要：「社員の退職理由」に関する実態調査
【調査日】2022年9月20日（火）
【調査方法】インターネット調査
【調査人数】1,041人
【調査対象】転職経験のある会社員（正社員）
【モニター提供元】ゼネラルリサーチ

約3割がパワハラに対する「役職者・年長者・影響力のある人材への指導が難しい」と回答

マイシェルパ — Wed, 14 Sep 2022 11:00:00 +0900

株式会社マイシェルパ（本社所在地：大阪府大阪市、代表取締役：松本良平）は、企業の経営者と人事担当者を対象に、「パワハラ防止法適用後の課題」に関する調査を実施しました。

中小企業にも「改正労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）」が義務化されて数ヶ月が経ちました。
既に多くの企業で相談窓口の設置や社員研修といった「パワハラ防止対策」が講じられていることでしょう。

パワハラ防止法には、現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合やパワハラに該当するか否か微妙な場合でも広く相談に対応すること、という記述があります。
相談窓口の担当者についても、相談を受けた場合の対応について研修を受けたうえ、マニュアルに基づいた対応や相談内容や状況に応じて人事部との連携を図る仕組みを作るように求められています。
（参考：厚生労働省pdf.ファイル「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf）

しかし、実際はどうなっているのでしょう？
相談窓口を設置したもののパワハラの改善ができていないという企業や、中にはまだ社内に相談窓口を設置していない企業もあるかもしれません。

社内に相談窓口を設置後、職場にどのような変化があったのでしょうか。
改善しなかった場合、どのような理由があったのでしょうか。

そこで今回、精神科医がつくるオンラインカウンセリング『マイシェルパ』（https://my-sherpa.jp/）を運営する株式会社マイシェルパは、企業の経営者と人事担当者を対象に、「パワハラ防止法適用後の課題」に関する調査を実施しました。

前回調査（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000004.000073210.html）と比較してどのような違いが生じているのでしょうか。

パワハラの相談窓口を設置している企業の割合は？

今回の調査対象者の内訳は、下記の通りとなりました。

『サービス（17.6％）』『不動産・建設・設備（11.8％）』『メーカー（素材・食品・医薬品他）（11.2％）』『IT・通信・インターネット（11.0％）』『メーカー（機械・電気・電子）（10.5％）』『運輸・交通・物流・倉庫（6.8％）』『流通・小売（6.1％）』

『25名～50名（24.0％）』『51名～100名（25.8％）』『101名～150名（9.5％）』『151名～200名（5.6％）』『201名～300名（6.1％）』『301名～500名（5.2％）』『501名～1,000名（7.3％）』『1,001名以上（16.5％）』

それまで、中小企業に対しては努力義務であったパワハラ防止法ですが、2022年4月からは大企業と同じく、ハラスメントの防止・対策を行うことが義務化されました。

前回調査によると、52.0％が「パワハラの相談窓口を設けていない」と回答しましたが、今回どのように変化したのでしょうか。
また、各企業の従業員規模とパワハラ対策（相談窓口の設置状況）には、どのような関連性があるのでしょうか。

そこで、「パワハラの相談窓口を設けていますか？※2022年4月から中小企業にもパワハラ防止法が適用」と質問したところ、従業員の規模別の結果は下記の通りとなりました。

【従業員規模25名～100名】…『社内に設けている（47.4％）』『社外に設けている（19.2％）』『設けていない（33.4％）』
【従業員規模101名以上】…『社内に設けている（77.8％）』『社外に設けている（11.3％）』『設けていない（10.9％）』

従業員の規模が101名を超える企業では、約8割が社内にパワハラ相談窓口を設けているのに対して、100名以下の企業では5割を下回りました。
また、相談窓口を設けていないと回答した割合についても、前回調査と比較すると減少したものの、従業員の規模が101名を超える企業では1割程度でしたが、100名以下の企業では3割以上が設置していないことが明らかになりました。

社内に相談窓口を設置することの難しさ、社外に相談窓口を設置することのメリットは？全ての企業にパワハラ防止法が適用となって数ヶ月。
社内に相談窓口を設けている企業と、社外に相談窓口を設けている企業があるようです。
では、パワハラ防止法が適用となる前と後とで、それぞれ課題感や実際に導入して感じているメリット部分はどのように変化したのでしょうか。

そこで、前の質問で『社内にパワハラ相談窓口を設けている』と回答した方に、「社内にパワハラ相談窓口を設置してみて、どのような課題感を感じていますか？（複数回答可）※キーマン＝影響力のある人材や、社内で期待されている人材のこと」と質問したところ、『相談者の情報が社内に漏れる（34.6％）』と回答した方が最も多く、次いで『行為者が役職者・年長者・キーマンで、指導が難しい（30.6％）』『担当者の負担が増える（28.3％）』『相談者が不利益になる（28.1％）』『行為者の情報が社内に漏れる（19.7％）』と続きました。

前回調査では、「相談者の情報が社内に漏れる」と回答したのは43.6％と最多でした。
数値は減少したものの、やはり社内に情報が漏れてしまうことに課題を感じているようです。
一方、前回調査では、「相談者が不利益になる」と回答したのは37.5％と2番目に多くみられましたが、今回の調査では、「行為者が役職者・年長者・キーマンで、指導が難しい」「担当者の負担が増える」がそれを上回りました。

では、社内窓口を設置した企業も含めて、“社外に”パワハラ相談窓口を設置することに対する考え方は、どのように変化したのでしょうか。

続いて、「社外にパワハラ相談窓口を導入することで、どのようなメリットがあると思いますか？（上位3つ迄）」と質問したところ、『専門のカウンセラーに任せられる（42.5％）』と回答した方が最も多く、次いで『第三者機関なので相談しやすい（41.6％）』『役職者・年長者・キーマンにも指導してくれる（33.7％）』『担当者の負担が大幅に軽減される（25.5％）』『外部機関なのでプライバシーが遵守される（22.8％）』と続きました。

前回調査の回答結果に比べると、その内容にあまり変化はありませんでしたが、「役職者や年長者、キーマンにも指導してくれる」が「担当者の負担が大幅に軽減される」を抜いて3番目に多い回答結果となりました。

パワハラを確認したらどうすべき？解決しないケースは？社外に相談窓口を設けることでメリットは多くありそうですが、実際には、従業員規模が25～100名の企業では19.2％、従業員規模が101名以上の企業では11.3％と、社外に設けている企業は多いとはいえないようです。

では、社内に設けられた相談窓口は、パワハラに対してどのくらい機能しているのでしょうか。
ここからは、社内のパワハラ相談窓口にスポットを当てて調査を進めました。

「調査の結果パワハラの事実が確認された後、どのような動き（行為者への措置や被害者への援助）をとりましたか？（複数回答可）」と質問したところ、『行為者の始末書提出、口頭注意など（38.6％）』と回答した方が最も多く、次いで『行為者の配置転換・異動（32.3％）』『行為者の減給や降格（24.1％）』『被害者のメンタルヘルスケア（21.1％）』『弁護士や社会保険労務士への相談（19.2％）』『行為者の出勤停止・諭旨解雇・懲戒解雇（18.8％）』『行為者と被害者の話し合いの場を設ける（11.8％）』『個別労働紛争解決制度の斡旋手続きや労働審判の活用（8.8％）』『まだパワハラの事実が確認された事例がない（21.5％）』と続きました。

パワハラの事実が確認された後は、「行為者の始末書提出、口頭注意など」「行為者の配置転換・異動」「行為者の減給や降格」などを行っている企業が比較的多いことが分かりました。
こうした対処方法によって、どのくらいパワハラが解決したのでしょうか。

続いて、前の質問で『まだパワハラの事実が確認された事例がない』と回答した方以外に、「行動（被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助や措置）したことで、問題は解決しましたか？」と質問したところ、『はい（79.8％）』『いいえ（20.2％）』という回答結果になりました。

多くの企業で解決しているようですが、約2割は解決していないということも分かりました。
では、どのような理由があって解決しなかったのでしょうか。

そこで、前の質問で『いいえ』と回答した方に、「解決しなかった理由として近いものを教えてください（複数回答可）」と質問したところ、『行為者がパワハラをしている自覚がない（53.5％）』と回答した方が最も多く、次いで『調査の結果、パワハラの事実はないと判定されたが、被害者がパワハラを感じている（28.9％）』『行為者が重要ポストにあるため異動などの措置ができなかった（21.4％）』『その後の被害者へのサポート（業務相談など）が不十分だった（19.5％）』『被害者を配置転換したが不服や不満があった（17.0％）』と続きました。

行為者がパワハラをしている自覚がない、被害者がパワハラではないのにパワハラだと感じているなどのケースは、専門家ではない社員が解決することは難しいかもしれません。
また、パワハラが認められた度に重要なポストにある社員を異動していては、業務が成り立たなくなる恐れがあることを懸念している様子も窺えます。

パワハラ相談窓口の課題点とは？被害者にはどんな援助をすべき？ここまでの調査を振り返ってみて、当の相談窓口の担当者は、どのように感じているのでしょうか。
実際に相談を受けてみて、どのようなことに対して困難だと感じたのでしょうか。

そこで、先程の質問で『まだパワハラの事実が確認された事例がない』と回答した方以外に、「実際にパワハラの相談を受けてみて、どのようなことを困難だと感じましたか？（複数回答可）」と質問したところ、『パワハラに該当するかの判断（42.2％）』と回答した方が最も多く、次いで『機密の保持（36.0％）』『相談窓口を利用しやすい環境整備（29.3％）』『行為者の自覚・更生（27.5％）』『相談内容の確認（事実確認）（27.0％）』『役職者・年長者・キーマンである行為者への指導（27.0％）』と続きました。

パワハラ相談窓口の担当者は、相談を受けたケースがパワハラに該当するかの判断や相談者の機密保持、相談窓口を利用しやすい環境を整備することに負担を感じているようです。
社外にパワハラ相談窓口を設けることができれば、こうした担当者の負担は解消できそうですが、コスト面などの問題で難しい企業もあるかもしれません。

では最後に、今回の調査でご協力をいただいた方全員に、メンタルヘルスケアについて以下のような質問をしてみました。

「パワハラ加害者・被害者のメンタル面へのサポートのために、メンタルヘルスケアの専門家によるカウンセリングが効果的であることをご存じですか？」と質問したところ、『知っていた（60.1％）』『知らなかった（39.9％）』という回答結果になりました。

行為者が役職者や年長者など、社員だけで指導を行うことが難しい場合や、被害者の心のケアが必要になった場合は、こういったメンタルヘルスの専門家を頼ってみるのも良いのではないでしょうか。

【まとめ】社内相談窓口の課題は「役職者・年長者・キーマンの指導の難しさ」今回の調査で、パワハラ防止法が適用される前と後で、中小企業の職場がどのように変化したのか明らかになりました。

パワハラ相談窓口を設置したことによって、約8割の企業がパワハラを解消することができた一方、「加害者がパワハラをしているという自覚がない」「パワハラと認定されなかったが被害者がパワハラを感じている」といった、社内相談窓口だけでは対応が困難なケースもあることが分かりました。
被害者がパワハラを訴えることが難しいような場合でも、プロのカウンセリングを受けることでメンタル不調に陥っていくことを予防できる可能性は高いでしょう。

また、前回調査と比較すると「役職者や年長者、キーマンへの指導の難しさ」といった大きな課題があるということも分かりました。
重要ポストにある役員の異動や配置転換は、業務に差し障ることが多いため、パワハラの加害者となっても対処が難しいのが現状のようです。
あるいは、パワハラの加害者はメンタル面での課題を抱えている場合も少なくないため、カウンセリングを受けることで未然にパワハラを防ぐことができるかもしれません。

社内窓口で難しいというケースは多くはないようですが、パワハラに対応した外部機関も考えておくと、どのようなケースであろうが適切な対処ができるのではないでしょうか。

オンラインでできるカウンセリングサービス『マイシェルパ』

■オンラインカウンセリングサービス「マイシェルパ」について
「マイシェルパ」は、悩み・不安をお持ちの方、身体やメンタルの不調でお悩みの方たちにオンラインのカウンセリングをお届けするプラットフォームです。
確かな経験を持つ精神科専門医の監督のもと、全ての所属カウンセラーが臨床心理士あるいは公認心理師といった専門資格・知識を有しており、すべての人たちにプロフェッショナルによる信頼できるカウンセリングを届けることを信条としております。

URL: https://my-sherpa.jp/
カウンセリングの予約はコチラ！：https://my-sherpa.jp/#counselor

法人のお客様向けには、従業員の方々がご相談し放題の定額プランでご提供しており、カウンセリング費用が原因となって十分な回数のカウンセリングが受けられなくなる事態を避けられるためご好評をいただいております。
その結果、個人のお客様に加えて、SDGs・健康経営に対する意識が強く従業員の健康を重要視している多くの法人のお客様にもご活用いただいており、ご導入企業数はこの1年間で約25倍と急成長しております。

マイシェルパ法人プラン：https://kokoronokenko.jp/corporate-plan/

■株式会社マイシェルパ　代表者メッセージ
メンタルヘルスこそヘルスケアにおける最重要領域です。
なぜならば、先進国では疾患による損失コストの主要因がメンタルヘルスに由来するからです。
企業においても、メンタルヘルスは避けては通れない経営課題であることは、様々な経営指標からも明らかにされてきています。
一方で働く人々が仕事でストレスを感じても25％超が誰にも相談をしないまま過ごしています（令和2年厚労省調査）。
高まるニーズに対して、医療リソースは既に枯渇しており、またストレスチェックのサーベイも本質的解決には至りません。
マイシェルパは真に良質なカウンセリングを、あらゆるステージ・サイズの企業に届けることで、そこに働く人々のウェルビーイングの実現に寄与していきます。
将来的には、悩みを抱える全ての人々が気軽に専門家に相談できる世界を実現できるようなプラットフォームを目指します。

代表取締役　松本良平
（医学博士、精神科専門医、日本医師会認定産業医、京都府立医科大学客員講師）
2001年　京都府立医科大学卒業、同大学附属病院精神科にて研鑽を積む。
2007年　同大学大学院卒業。精神疾患の脳科学研究、認知行動療法に従事。精神科病院の院長、医療法人理事長等を歴任。
2016年　メンタルヘルス支援分野での起業を決意し、現在に至る。

■株式会社マイシェルパ：https://kokoronokenko.jp/
■TEL：06-6125-5317
■お問い合わせ：https://kokoronokenko.jp/contact/

調査概要：「パワハラ防止法適用後の課題」に関する調査
【調査期間】2022年7月6日（水）～2022年7月11日（月）
【調査方法】インターネット調査
【調査人数】1,005人（従業員規模①25名～100名の企業経営者250人、人事担当者250人 ②101名以上の企業経営者250人、人事担当者255人）
【調査対象】従業員規模25名以上の企業経営者と人事担当者
【モニター提供元】ゼネラルリサーチ

【2022年4月パワハラ防止法～中小企業適用拡大〜】パワハラ相談窓口は、社内よりも社外にすべき理由とは？

マイシェルパ — Tue, 14 Dec 2021 14:00:00 +0900

精神科医がつくるオンラインカウンセリング『マイシェルパ』（https://my-sherpa.jp/）を運営する株式会社313は、従業員数25名～100名の中小企業の経営者と人事担当者を対象に、「中小企業のパワハラ防止対策」に関する調査を実施しました。

近年、社会問題となっている「職場のパワーハラスメント（以下、パワハラ）」。
その対策の一環として、去る2020年6月に「改正労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）」が施行されましたが、2022年4月からは大企業だけでなく中小企業にもその範囲が及ぶことをご存じでしょうか。

このパワハラ防止法に罰則規定はありませんが、違反すると厚労省から指導や勧告が入り、場合によっては企業名が公表される可能性があります。
また、過去にパワハラを受けた従業員が、後になって裁判を起こすことも考えられます。
このような事態になった場合、企業の社会的な信用失墜は免れないでしょう。

では、中小企業はどのように対処すべきなのでしょうか？
どのような言動がパワハラにあたるか把握しているか？と問われて、即答できる従業員ばかりではありません。
社内にパワハラの相談窓口を設けたとしても、人事担当者の負担が増えるといった課題が出てくることも考えられるでしょう。
まだ時間に猶予があると思わずに、今のうちから準備を始めるべきではないでしょうか。

どこまで知ってる？把握してる？パワハラについてパワハラには、「職場の地位・優位性を利用している」「業務の適正な範囲を超えた指示・命令である」「相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害したりする行為である」の3つの定義と、「身体的侵害」「精神的侵害」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つの類型と種類があります。

中小企業経営者と人事担当者の方々の“パワハラ認知度”はどれくらいなのでしょうか。
まずは、それについて調査していきましょう！

「パワハラの3つの定義と6つの類型と種類を把握していますか？」と質問したところ、『しっかり把握している（23.3％）』『ある程度把握しているつもり（47.7％）』『あまり詳しくは分からない（23.0％）』『全く分からない（6.0％）』という結果となりました。

ある程度把握している“つもり”と回答した方が約半数、しっかり把握している、あまり詳しく分からないと回答した方がそれぞれ約2割ということで、中小企業における一般的な内訳はこのようになりました。

しかし、2022年4月からパワハラ防止法の適用拡大となり、中小企業にも対策を講じる必要があります。
どのような言動がパワハラにあたるのか、しっかり把握しておく必要があるでしょう。
適用拡大となることをご存じなのは、どれくらいの割合なのでしょうか。

そこで、「2022年4月から中小企業にもパワハラ防止法が適用されることをご存じですか？」と質問したところ、『知っていた（59.5％）』『知らなかった（40.5％）』という結果となりました。

まだ約4割の方がご存じないことが分かりました。

もう設けた？迫る、パワハラ相談窓口整備の義務化パワハラ防止法が適用されると事業主にパワハラの防止措置が義務付けられますが、現在の状況はどのようになっているのでしょうか。

そこで、「パワハラの相談窓口を設けていますか？」と質問したところ、『社内に設けている（33.6％）』『社外に設けている（14.4％）』『設けていない（52.0％）』という結果となりました。

約5割の企業が社内あるいは社外に既に相談窓口を設けているようです。

パワハラ防止法の「パワハラ指針」の項目に明記されている通り、相談窓口の整備が義務化される訳ですが、そのことについてはご存じなのでしょうか。

続いて、前の質問で『社内に設けている』『社外に設けている』と回答した方に、「相談窓口の設置が義務付けられることをご存じですか？」と質問したところ、『はい（77.8％）』『いいえ（22.2％）』という結果となりました。

相談窓口を既に設置している企業でも、認知度としては約2割が知らないと回答しました。

相談が理由で解雇や不利益な取り扱いは禁止！だけど社内で秘密遵守できてる？パワハラ対策のため相談窓口の整備は必要不可欠ですが、実際に社内に相談窓口を設けてみて、経営者・人事担当者はどのように感じたのでしょうか。

前の質問で『社内に設けている』『社外に設けている』と回答した方に、「社内に相談窓口を設置してみて課題感はありますか？」と質問したところ、8割以上の方が『とても大きな課題感がある（30.8％）』『やや課題感がある（53.0％）』と回答し、『課題感はない（16.2％）』は2割に届きませんでした。

では、社内に相談窓口を設置することの、どのような点が課題なのでしょうか。

前の質問で『課題感がある』と回答した方に、「社内に相談窓口を設置することについて思いあたる課題点は何ですか？（複数回答可）」と質問したところ、『相談者の情報が社内に漏れる（43.6％）』と回答した方が最も多く、次いで『相談者が不利益になる（37.5％）』『行為者の情報が社内に漏れる（29.4％）』『担当者の負担が増える（29.4％）』『担当者を決めるのが困難（27.0％）』と続きました。

相談窓口を利用したことが社内に漏れてしまうのも大きな課題ですが、パワハラ防止法の30条の2第2項で禁止されている「相談者が不利益になる」点については、とても大きな課題といえるのではないでしょうか。
また、担当者の負担が増える点も課題だといえるでしょう。

根本的なパワハラ対策ができる窓口とは？鍵はアウトソーシング？ここまでの調査で、社内に相談窓口を設置することの課題の大きさが分かってきました。
では、“社外に”相談窓口を設けるということについて、どのように思っているのでしょうか。

そこで、「社外に相談窓口を導入することで、どのようなメリットがあると思いますか？（上位3つ迄）」と質問したところ、『専門のカウンセラーに任せられる（46.4％）』と回答した方が最も多く、次いで『第三者機関なので相談しやすい（40.9％）』『担当者の負担が大幅に軽減される（36.2％）』『外部機関なのでプライバシーが遵守される（33.4％）』『再発防止策を検討してくれる（20.6％）』と続きました。

専門のカウンセラーに任せられる点や相談のしやすさといったメリットがあるようですが、人事担当者にとって負担が減ることも嬉しいメリットだといえそうです。

そんなメリットの多い外部相談窓口ですが、今後導入する考えはあるのでしょうか。

「社外に相談窓口を導入する予定はありますか？」と質問したところ、『ある（21.8％）』と回答した方は約2割に留まり、8割近くの方が『今のところはない（57.4％）』『ない（20.8％）』と回答しました。

社内に相談窓口を設ける課題の多さ、そして、社外に相談窓口を設けるメリットの多さを感じながらも、8割が導入する予定はないようです。
いくつか理由が考えられますが、外部にパワハラ相談窓口があるということが経営者の方々に周知されていないのかもしれません。

社内に相談窓口を設けても…人事担当者の本音とは？では、現場で人事を担当している方は、社内に相談窓口を設けることについて、どのように感じているのでしょうか。
人事担当者の方に、以下のような調査を続けてみました。

■【人事担当者に聞いた】実際に相談窓口を担当してみた感想は？
・社内に相談室がある為、相談に訪れる人がまわりの職員に目撃されてウワサが広がってしまった（20代／女性／青森県）
・気軽に相談しにくいのでパワハラがあっても気付きにくく、根本的なところから改善する必要があると思った（20代／女性／神奈川県）
・パワハラがあっても人数が少ない中小企業なので、結局、パワハラされた側が辞めるか我慢するしかなかった（30代／女性／兵庫県）
・パワハラの加害者が、担当である自分の直の上司だったり会社の経営陣だったりした（40代／男性／富山県）
・社員数が少ないので事実確認を行っても情報が漏れてしまう（50代／男性／神奈川県）
・当事者の食い違いをどのように真実に近づけていくか、その客観的な判断が難しいと感じた（50代／男性／兵庫県）

人数の少ない中小企業の場合、社内に相談窓口を設けてもパワハラ改善は難しいかもしれません。
では、もし外部にパワハラ相談窓口があったら利用したいと思うのでしょうか。

「もし外部機関にパワハラを相談できる窓口があったら利用したいと思いますか？」と質問したところ、8割近くの方が『とても利用したい（22.8％）』『ある程度は利用したい（55.1％）』と回答し、『あまり利用したくない（15.1％）』『まったく利用したくない（7.0％）』と回答した方は約2割でした。

人事担当者の多くは、外部機関にパワハラ相談窓口があれば利用したいと考えているようです。
中小企業を経営している方は現場の声を聞いて、早急に対策を講じるべきでしょう。

【まとめ】知っているのにまだ準備していない！社内相談室を設けても課題は大きい！ 2022年4月から中小企業にもパワハラ防止法が適用されます。
今回の調査で、既にパワハラの相談窓口を設置している企業の経営者・人事担当者でも、中小企業にも適用拡大となり相談窓口の設置が義務化されるということをご存じなのは、約2割に留まるということが分かりました。

しかし、例え社内に相談窓口を設けてもその課題は多く、パワハラに対応するのは難しいということも分かりました。
形だけ相談窓口を設けても、職場環境が改善しないのであれば設置する意味がないといえるでしょう。
人事担当者の負担も大きいようです。

そんな場合は、社外の相談窓口を導入して専門カウンセラーに任せた方が良いでしょう。
企業としての法令遵守のみならず、パワハラを相談する側、受ける側、どちらも守る対応ができるのではないでしょうか。
まだ時間があると思わずに、早急に検討すべきでしょう。

オンラインでできるカウンセリングサービス『マイシェルパ』

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　・1/19(水) 15:00～16:10（予約受付：12/23～1/18）
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【講師】
　飛渡貴之／松本良平

飛渡貴之
弁護士法人キャストグローバル代表弁護士
滋賀県生まれ、大学卒業後、パチプロをしていたことで、パチンコメーカーに就職し、新商品の企画開発に5年間携わる。退社後、司法書士となるも、より質の高い法的サービスを提供したいとの思いから、弁護士となる。
一般企業での会社員経験と、定期的に国内外の優良企業を視察して得られた知識経験を生かしたコンサルタント色のある提案が多くの企業に喜ばれて、多数の企業を顧問に持つ。
キャストグローバルグループは、国内21拠点、海外8拠点、スタッフ約450名の日本最大級の士業グループ。

松本良平
株式会社313代表取締役・医学博士・精神科専門医
2001年京都府立医科大学卒業。若手精神科医として国内屈指の論文業績をあげる。400床規模の精神科病院の院長職を担ったのち、自らのメンタルクリニックを開設、近畿最大のメンタルクリニックへと発展させている。
2016年には、従来通りの治療ではなく予防に重きをおいたメンタルヘルス支援事業を志して、株式会社313を設立。2021年からは同社でオンラインカウンセリング・プラットフォーム「マイシェルパ」を提供開始。産業医としての経験も活かし、法人向けプランも開始している。

■マイシェルパ法人プラン：https://my-sherpa.jp/lp/business/
■株式会社313：https://kokoronokenko.jp/
■TEL：06-6125-5317
■お問い合わせ：https://my-sherpa.jp/#contact

調査概要：「中小企業のパワハラ防止対策」に関する調査
【調査期間】2021年10月29日（金）～2021年11月2日（火）
【調査方法】インターネット調査
【調査人数】1,016人（中小企業の経営者：506人／人事担当者：510人）
【調査対象】従業員数25名～100名の中小企業の経営者と人事担当者
【モニター提供元】ゼネラルリサーチ