「企業の変革に関する従業員意識調査」を実施

自社の変革に期待が持てる従業員は4割超、一方で約9割が「自社の変化」に対して不安を感じる結果に

2022/4/19 11:15

2022年4月19日

株式会社　電通

　株式会社電通（本社：東京都港区、社長：榑谷典洋）は、2021年12月に、全国各企業20～59歳の部長以下の従業員男女計1,000名を対象に「企業の変革に関する従業員意識調査」を実施しました。

　本調査の目的は、DXの浸透や新型コロナウイルス感染症拡大により企業を取りまく環境が大きく変化し、多くの企業が事業あるいは企業そのものの在り方の変革を迫られている状況下で、従業員自身が自社の変革に対してどのように感じているのかを明らかにすることにあります。さらに、対象者1,000名のうちの600名にあたる大企業の従業員に関してはクラスター分析も行い、従業員のタイプ別の示唆も分析しました。

　調査結果からは、従業員の多くが自社の変革の必要性は感じているものの、変革に対する不安は大きく、経営層は自社の変革に対する従業員の期待を十分に生み出せていないという実態が浮き彫りになりました。企業の変革を促進するためには、従業員が納得するビジョンを策定し、変革に対するエンゲージメント（企業の変化に関する自分ごと化、参画）を高めていくことが必要であることも明らかになりました。

【６つのファインディングス】

①　変革に対して自社からの情報発信がなされていると回答した従業員は9割近くにのぼり、多くの企業で変革を推し進めようとしている実態が明らかになった。

②　75.3％の従業員が自社の変革の必要性を感じており、43.9％が自社の変革に期待が持てると回答した。

③　自社の変革に対して、「自身が何らかの行動を起こしている」と回答した従業員は32.3％にとどまる一方で、「行動していない／うまくいかない／ついていけない」と回答した層は38.3％。

④　自社の変革に対して、自らが「行動していない／うまくいかない／ついていけない」と回答した方にその理由を聞いたところ、「ビジョンの提示不足・不透明さ」（27.9%）「社内における浸透不足」（26.2%）が課題とされた。

⑤　自社の変化に対する不安を聞いたところ、「特に不安はない」と回答した従業員は12.2%にとどまり、
約9割の従業員が何らかの不安を感じていることが分かった。

⑥　変化に対して企業からどのようなサポートをされると良いか、という質問に対しては、「どのような会社になりたいか、どんな事業をなりわいにするかのビジョンの発信」（39.2%）が最も多い結果となった。このことからも、従業員の変革へのエンゲージメントにはビジョンの浸透が重要である、と考えられる。

＜クラスター分析について＞

　今回の調査では、「変革」に関して課題を抱えているケースが多く、また従業員数が多いが故に多様な考え方が存在すると思われる“大企業”の従業員（n＝600）について、自社の変革に対する姿勢及び自社の変化への考えや行動、基本的な就業意識などの観点からクラスター分析を行い、ファインディングス①～⑥についての比較分析を実施した。

CL1：自ら動き企業の変革の担い手ともいえる『変革推進層』（23.7%）

CL2：それをフォローして変革に取り残されないようとする『変革フォロワー層』(30.3%)

CL3：変化の必要性は理解しているが、現業が受け身の仕事で変革に貢献できず悩んでいる『現業と変化の狭間でもがく層』（7.7%）

CL4：自社の変革に対して消極的な目線で見ている『変革他人事層』（20.7%）

CL5：変革をフォローするよりも目の前の業務に関心が高い『結局のところ現業肯定層』(11.3%)

CL6：就業そのものに積極的ではない『就業消極層』（6.3%）

　企業の変革に自ら動く『CL1：変革推進層』はおよそ2割にとどまり、企業の変革を推進するには、それ以外の層をいかに引き込むかが重要と考える。

【詳細データ】

①　自社が目指す変化についての情報発信や具体的な取り組みの有無を聞いたところ、全体では、何らかの情報発信や動きがあると回答した従業員は7割以上で、情報発信だけに絞ると、9割近い結果となった。

②　自社の変化への必要性や期待を聞いたところ、全体としては75.3％が勤務先企業の変化の必要性は感じており、43.9%が自社の変化に期待が持てると回答した。クラスターで見ると『CL3：現業と変化の狭間にもがく層』『CL5：結局のところ現業肯定層』は変化への必要性は高く感じているが、自社への期待が低い。従業員の期待をどう作るかが、企業の変革の機運づくりにおいて重要だと考えられる。

③　自社の変化に対して、何らかの対応をしているか、という問いについては、すでに行動を起こしている従業員は32.3％、「行動していない／うまくいかない／ついていけない）」と回答した層は38.3％であった。クラスターで見ると、『CL1：変革推進層』の半数近く（48.6%）が行動を起こしており、次に行動を起こしている割合が高い『CL2：変革フォロワー層』（30.4%）とは20ポイント近い差があることからも、『CL1：変革推進層』が企業の変革の推進役である一方で、いかに他のクラスターに行動を起こさせるかが重要と言える。

④　自社の変化に対して、「行動していない／うまくいかない／ついていけない」と回答した方にその理由を聞いたところ、「会社・経営層がきちんと変化の道筋を示していない」（27.9％）、「会社・経営層から打ち出された変革案が、社内でほとんど理解・浸透されていない」（26.2％）といった、不透明なビジョンや理解・浸透不足が課題として挙げられた。

⑤　自社の変化に対する不安を聞いたところ、「特に不安はない」と回答したのは12.2%にとどまり、約9割の従業員が何らかの不安を感じていることが分かった。不安の中で最も多かったのは、「なんとなく漠然とした不安がある」（27.6％）で、「会社がどのようなものに変わろうとしているのかが見えていないこと」（26.4％）が続いている。

クラスターごとに見ると、『CL3：現業と変化の狭間でもがく層』が「会社がどのようなものに変わろうとしているのかが見えていないこと」（43.8％）「なんとなく漠然とした不安がある」（39.6%）「目の前の業務とのバランスが取れなくなること」（37.5%）「自分は変化の必要性について理解しているが、上司が理解していないように感じること」（29.2%）と、他のクラスターに比べて高く、全体的に不安を感じていることが分かる。同様に、『CL5：結局のところ現状肯定層』『CL6：就業消極層』も「なんとなく漠然とした不安」や「会社がどのようなものに変わろうとしているのかが見えていない」といった不安が高い。

⑥　変化に対して自社からどのようなサポートを期待するか、という質問に対して、「どのような会社になりたいか、どんな事業をなりわいにするかのビジョンの発信」（39.2％）が最も高い結果となった。

クラスターで見てみると、『CL1：変革推進層』はすでに行動を起こしているため、さらなる行動に向けた知識を得るための「学びの支援」（50.0％）が最も高く、「ビジョンの発信」（47.2％）「会社・経営層からの具体的な経営戦略の発信」（44.4％）もニーズが高い。『CL3：現業と変化の狭間でもがく層』は、さまざまなサポートを期待する傾向があり、特に、「会社・経営層からの具体的な経営戦略の発信」（50.0％）「上司の意識改革」（50.0％）など、会社上層部に対する要望が多い。