太陽グラントソントンは、2015年7月～12月に実施した非上場企業を中心とする中堅企業経営者の意識調査の結果を公表した(従業員数100人～750人)。この調査は、グラントソントン加盟主要36カ国が実施する世界同時調査の一環である。

世界3６カ国の中堅企業経営者に、「自社の経営幹部(※1)の女性比率」について尋ねたところ、全調査対象国の平均は24%となり、 2015年の調査結果（22%）からわずかに上昇した結果となった。調査を開始した2004年(19%)に比べると経営幹部の女性比率は増加はしているものの、その増加率は低く、12年間の全調査期間（全９回の調査）に渡って、経営幹部における女性比率の平均が、常に4分の1未満という結果となった。

■日本は「経営幹部の女性比率」は7%

■2004年の調査開始から9回連続で対象国中最下位

日本の中堅企業における「経営幹部の女性比率」は7%で2015年(8%)から微減、調査対象国中唯一の1桁の数字となった。また、過去の全調査において日本は9回連続で最下位となっており、調査を開始した2004年の女性比率も今回とほぼ同じ8%であることから、日本の中堅企業においては女性の経営参加の点でほとんど改善が進んでおらず、世界から大きく遅れをとっていることが明らかになった。

さらに経営幹部に一人も女性がいない日本の中堅企業は73%に達し、全調査対象国の中で最も高い結果となった。

■アジアではタイ、インドネシア、マレーシアが改善、ASEAN平均を引き上げる結果に

国別に見ると 「経営幹部の女性比率」が今回最も高かったのはロシア（45%）で、フィリピン、リトアニア（共に39%）が続いた。その他、中国が30%、米国が23%、英国が21%、などとなった。

また前回調査同様、ドイツは対象国中、日本に次いで女性比率が低い結果となった（15%）。ドイツは製造業が強いなど、先進国の中で日本と経済構造が類似していると言われているが、本調査においても2004年の調査（16％）から改善がほとんど進まないという点でも、日本との共通点が見られる。

また地域別に見るとEUの平均は24%となり2015年の調査結果（26%）と比較すると、わずかに低下した。アジアを見ると、タイが37％とインドネシアが36％と大きく改善し（2015年はそれぞれ27%と20%）、マレーシアも26％（2015年は22％）と改善した。これらにより、ASEANの平均は34％と2014年の22％から大きく改善する結果となった。

＜図1　中堅企業の経営幹部の女性比率（2004～2016）＞　参照

※1：本質問の経営幹部には、以下が含まれます。最高経営責任者（CEO）／代表取締役社長・会長・その他会社代表者、最高業務責任者（COO）、最高財務責任者（CFO）／財務担当取締役、最高情報責任者（CIO)、取締役人事部長、最高マーケティング責任者、取締役経営企画部長、財務部長、経理部長、取締役営業部長、パートナー、共同出資者、共同経営者等。

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中堅企業の「女性経営幹部」に関する世界36カ国同時調査 コメント

東洋大学社会学部専任講師　榊原圭子

日本の女性管理職比率が世界と比べて低いことはよく知られており、2015年度のGender Gap Report (i)では9％であった。本調査は対象を「中堅企業の経営幹部」に絞っているが、結果はほとんど変わらない。一方、本調査では同じアジアの国でもフィリピン、インドネシア、タイそして中国は30％を超えていた。アジアでトップとなったフィリピンは、Gender Gap Reportでも好成績であり、女性管理職比率は57％、総合ランキングは145カ国中7位と男女格差の小さい国として、アジアの中で際立った存在となっている。

ILOが企業を対象に行った調査では、女性のリーダーシップ発揮を阻むものとして以下があげられている (ii)。（上位5項目）

１．家庭における責任が男性よりも重い

２．社会における性別役割意識がある

３．「男性的」な組織文化

４．女性に部下を管理する者としての十分な経験が与えられていない

５．女性のロールモデルがほとんどいない

これをみると、3位までがジェンダー・ステレオタイプに関連する項目である。ジェンダー・ステレオタイプとは、女性、男性という社会的カテゴリーのメンバーに対するいわば思いこみであり、身体的特徴、能力、社会的役割、職業などに及ぶ。例えば男性は仕事で女性は家庭、職場では、男性はリーダーで女性は補助者、といった性別役割意識である。

この意識はアジアの国で高い傾向にあると言われている。少し古いデータであるが、平成19年度の男女共同参画白書 (iii)では「夫は外で働き，妻は家庭を守るべきか」という考え方について国際比較をしている。この考えに「賛成」もしくは「どちらかといえば賛成」とした割合を表に示す。

＜図2　平成19年度男女共同参画白書より作成＞　参照

先に述べたGender Gap Reportの総合評価は、スウェーデン4位、英国18位、ドイツ11位、米国28位と、性別役割意識が低い国はジェンダー・ギャップが小さいことが窺える。しかし、フィリピンはこれと異なる。上記の表で、性別役割意識が色濃く残っていることが示されているのに、ジェンダー・ギャップは小さい。一つの理由は、性別役割意識が強いが故に、国がジェンダーの問題に早くから取り組んできたことによるだろう。「女性のマグナ・カルタ」などの法整備だけではなく、それに実効性を持たせるために専門機関が整備されている (iv)。

しかし、フィリピン女性の活躍を支えるもうひとつの重要な要因を見落としてならない「メイド」という家内労働者の存在である。フィリピンの地方では十分な雇用機会がないため、それを都市部に求める女性たちがおり、彼女らの雇用の受け皿のひとつが家内労働なのであり、母親が専業主婦であっても、住み込みのメイドがいる場合もある。多忙に働く企業の管理職や経営者は、メイドの力を借りてこそ、存分に組織の中で活躍することができると言われている。

つまりフィリピンでは、低賃金で働く女性労働者が、社会で活躍する女性労働者、中でも多忙な管理職や経営者とその家族を支えているということである。女性のリーダーシップ発揮を阻む要因の1位に挙げられた「家庭内における責任」、つまり掃除や洗濯、食事の支度、育児、介護などを家内労働者が代わってくれる。それが女性活躍に寄与するところが少なくないと思われる。この点において、日本とはかなり状況が異なる。

現政権は、女性の活躍推進の観点から、家事などの分野で外国人労働者の受け入れることを打ち出している (vi)。しかし、外国人女性労働者が家事を担うことで、家事は女性の仕事、という性別役割意識をさらに強めてしまうのではないか、という懸念が指摘されている (vii)。さらに、女性の家事労働の負担が大きいのであれば、外国人女性労働者にそれを任せてしまえばよい、という安易な手段に流れないか筆者は懸念する。女性が社会で活躍するためには男性の働き方を変える必要があることは、議論の余地がない。それには長時間労働の削減や意識変革などの問題に地道に取り組まなければならない。外国人労働者の力を借りることは即効性のある策かもしれないが、それにより本質的な課題への対応が疎かになるならば、本末転倒である。女性の活躍推進は、男女を問わず誰にとっても豊かに生きることのできる社会を目指す取り組みであり、そのために何をすべきかを改めて考えたい。

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(i) World Economic Forum. The Global Gender Gap Report,2015.

http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/ (2015年3月16日アクセス)

(ii) International Labour Organization. Women in business and management: gaining momentum. Geneva: ILO, 2015

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_334882.pdf　

（2015年3月14日アクセス)

(iii) 内閣府男女共同参画局. 平成19年度男女共同参画白書. http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h19/zentai/index.html　（2015年3月14日アクセス)

(iv) Fiona MacPhail. Is gender inequality really so low in the Philippines? East Asia Forum, March 15,　2015

http://www.eastasiaforum.org/2015/03/21/is-gender-inequality-really-so-low-in-the-philippines/)（2015年3月15日アクセス）

(v) 鈴木 有理佳．名誉なランキングの背景にある格差．IDE-JETRO日本貿易振興機構（ジェトロ）アジア経済研究所　

海外研究員レポート2012.　http://www.ide.go.jp/Japanese/Publish/Download/Overseas_report/1201_suzuki.html

（2015年3月14日アクセス）

(vi) 朝日新聞デジタル．外国人の家事代行、来春解禁へ　まずは神奈川から2015年12月10日）http://www.asahi.com/articles/ASHD93R4VHD9ULFA00V.html　（2015年3月14日アクセス）

(vii) 青木千賀子．外国人家事労働者受け入れに関するジェンダー政策としての課題．日大生活科研報2014,p3-12．https://www.ir.nihon-u.ac.jp/pdf/publication/03_37_02.pdf　（2015年3月14日アクセス）

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榊原　圭子 　

東洋大学社会学部専任講師

慶應義塾大学法学部政治学科卒業

三和銀行（現三菱東京UFJ銀行）入行、エグゼクティブサーチ会社、コミュニケーションコンサルティング会社などを経て、東京大学大学院医学系研究科に進学。2013年博士課程修了。博士（保健学）、修士（公衆衛生学）。現在、東洋大学社会学部専任講師。働く女性のストレスと健康、女性のキャリア発達、学生のキャリア支援に関する研究を行っている。