太陽グラントソントンは、2017年11月～12月に実施した非上場企業を中心とする中堅企業経営者の意識調査の結果を公表した(従業員数100人～750人)。この調査は、グラントソントン加盟主要35カ国が実施する世界同時調査の一環である。

・日本の中堅企業における「経営幹部の女性比率」は5%で調査対象国中最下位

・日本の中堅企業の約7割で経営幹部に女性不在

・世界35カ国の「経営幹部の女性比率」の平均は24%、前回調査よりわずかに低下

世界35カ国の中堅企業経営者に、「自社の経営幹部(※1)の女性比率」について尋ねたところ、全調査対象国の平均は24%と前回調査よりわずかに低下、経営幹部における女性比率の平均が約4分の1であることが分かった。調査を開始した2004年（全対象国平均19%）に比較すると改善傾向にあるものの、そのペースは非常に緩やかなものとなっていることが明らかになった。

◆日本は対象35カ国中最下位、2004年の調査開始以来改善が見られず

◆「経営幹部に女性がいない」中堅企業の比率も対象国中最多の69%

日本の中堅企業における「経営幹部の女性比率」は5%で、2004の調査開始以来、最低レベル（2012年も同じく5%）、調査対象国中唯一の1桁の数字となった。また、2004年の調査開始以来の14年間、日本は全ての調査で最下位となった。

世界の対象国全体の平均値を見ると、わずかながらでも改善傾向にある中で、日本の今回の結果は初回調査（2004年調査で8%）を下回る数値となっており、世界の潮流とは相反する現状が明らかになった。

さらに経営幹部に一人も女性がいない中堅企業も日本が69%と最も多く、日本の調査対象企業の７割近くで女性経営幹部が不在であることが示された。

◆フィリピンが女性比率が最も高く47%、経営幹部の半数近くを女性が占める

◆中国、米国、英国は前回調査から大きな変化は見られず

国別に見ると 「経営幹部の女性比率」が今回最も高かったのはフィリピンで47%と女性が経営幹部の半数近くを占めることが分かった。その他、主要国では中国が31%（前回調査31%）、米国が21% （同23%）、英国が22% （同19%）などなり、前回調査からの大きな変動はなかった。また地域別に見るとEUの平均は27%となり2017年の調査結果（26%）とほぼ変わらず、ASEANの平均では前回の調査結果の36%に対して今回は39%とわずかながら改善が見られた。

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※1：本質問の経営幹部には、以下が含まれます。最高経営責任者（CEO）／代表取締役社長・会長・その他会社代表者、最高業務責任者（COO）、最高財務責任者（CFO）／財務担当取締役、最高情報責任者（CIO)、取締役人事部長、最高マーケティング責任者、取締役経営企画部長、財務部長、経理部長、取締役営業部長、パートナー、共同出資者、共同経営者等。

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【日本の中堅企業「経営幹部の女性比率」に関する世界35カ国同時調査 　コメント】

SMBC日興証券金融経済調査部　米国担当エコノミスト　尾畠未輝

これだけ女性活躍促進が謳われている中で、日本の中堅企業における経営幹部の女性比率は5％と、前年調査から低下した。もちろん、参加国中最下位である点も変わりがなかった。今回の調査結果によって、女性活躍促進の問題点として、1)中堅・中小企業への浸透が遅れていること、2)女性活躍が「女性労働力の増加」にとどまり「女性管理職比率の上昇」へ繋がっていないこと、の2点が改めて認識させられた。

1)については、中堅・中小企業における対応の不十分さを嘆くだけではなく、女性活躍促進に対しては特効薬が無い中で大企業の地道な取り組みを評価するべきかもしれない。内閣府男女共同参画局の調査によると、2017年の上場企業における女性役員数はアベノミクス開始前（2012年）と比べ2.4倍以上に増加。全役員数に占める割合は依然として低水準である点は否めないものの、それでも2012年の1.6%から2017年には3.7%へ上昇した。今回の調査結果は、大企業と比べて人繰りや資金繰りに余裕の無い中堅企業での、女性活躍促進の難しさを浮き彫りにしている。

一方、2)については女性活躍促進が新たな局面に入ったことを示唆している。2017年の25～44歳女性就業率は74.3%となり、アベノミクス開始時に掲げられた「2020年に73%（2012年68%）」という数値目標を既に達成した。ともかく政府は女性を労働市場に呼び込むことに成功したようだ。しかし、分母に当たる「25～44歳女性人口」が減少している中、25～44歳女性就業者数は2012年の113.5万人から2017年は112.9万人へ小幅に減少。このままでは女性活躍促進の効果はいずれ尽きてしまうだろう。女性活躍促進は次のステップへと進む時期に差し掛かっている。

そもそも、なぜ女性は働くのか。内閣府「男女共同参画社会に関する世論調査（2017年6月）」によると、25～44歳女性が働く最大の目的は「お金を得るため（70.9%）」であり、男性と変わらない。もっとも、女性では回答割合がアベノミクス開始後に急上昇しており（2012年63.9%）、景気回復の一端が垣間見える。

ただ他方で、相対的に男性と比べ女性の方が、激務が付きまとう様な出世や高給を望まない傾向があるのも事実だ。実際、理想的な仕事として「高い収入が得られる仕事」と答えた割合は、25～44歳男性では30.7%に上る一方、25～44歳女性は23.1%にとどまる。

本来、賃金は雇用者が提供した労働への対価としての役割に加え、労働意欲を高めるためのインセンティブでもあるはずだ。しかし、現状ではグラス・シーリング（統計的差別）や、出産・育児等のライフイベントによるキャリア阻害といった根本的な問題が存在することもあって、女性にとっては既に新卒の段階から賃金が労働意欲を促す仕組みが機能していない。

このグラス・シーリングの問題は、キャリアステージが高まってもなお付きまとう。厚生労働省「賃金構造基本調査 1」によると、2016年時点で中堅企業の部長級労働者の年収は男性が1055万円であるのに対し、女性は786万円。水準は男性の74.5%にとどまる。さらに男女格差はアベノミクス以降縮まっていないどころか、2012年（89.2%）から拡大した。

実は、ハイキャリアにおける男女の賃金格差は米国でも存在する。今回の調査では米国の中堅企業における経営幹部の女性比率は21％と、日本よりは大幅に高いものの、EU平均（27%）や世界35ヶ国平均（24%）に届かない。米国では女性の管理職登用が進んでいるイメージがあるが、実はその多くは中間管理職である。2017年時点の米国のChief executives（最高責任者）の週給は、男性の2415ドルに対し、女性は1920ドルと格差が存在している（一般管理職でも男性1573ドル、女性1173ドル）。

一方、日米共に管理職レベルで男女の賃金格差が小さい業種（例えば小売や社会サービス等）に共通しているのは、女性の雇用者数が男性と同等か男性よりも多いという点だ。結局のところ、女性の幹部登用が進まなければ、統計的賃金格差が解消せず、女性のキャリアアップ意欲を醸成させるインセンティブが働かない。ただ、歩みはゆっくりでも女性のキャリアアップが進められている大企業では明るい兆しが見られる。2017年の部長級労働者の年収は男性の1252万円に対し、女性は1163万円とやや届かないが水準は男性の92.9%と比較的高く、2012年の80.3%からも大きく上昇している。　

それでは、実際に女性が役員に就くと働く目的はどう変わるのか。役員女性が働く最大の目的は「社会の一員の務めを果たすため（35.7%）」で「お金を得るため（32.1%）」を超える。これは男性役員の25.6%をも上回る水準だ。男性に負けず劣らず女性にだって社会に貢献したいという想いはあるようだ。

女性活躍促進が人手不足解消のための場当たり的な手段に終わらず、肝心の経済成長に向けた生産性向上に繋げるためにも、女性のより高い目線でのキャリアアップ推進は望ましいと考えられる。

これからは、女性を“持ち上げて”ただ働いてもらうのではなく、男性と同じ一労働者として女性を扱い、時には競争を促しながらも、対価としての正当なキャリアや賃金を与える仕組み作りに本格的に取り組む時が来ているのではないだろうか。

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1 ここでは、大企業を従業員1000人以上、中堅企業を従業員500～999人とした。

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尾畠 未輝（おはた みき） 1982年 兵庫県生まれ

SMBC日興証券金融経済調査部　米国担当エコノミスト

＜学歴・職歴＞

2008年三菱UFJリサーチ＆コンサルティング（株）入社

調査部にて日本及び米国マクロ経済分析を担当後、三菱東京UFJ銀行戦略調査部への出向を経て、2017年11月より現職。

＜主要著作＞

「経済金融トレンドに強くなる」（きんざい共著）、「政治力の行使で企業は変わるか」（中央公論）、「ゼミナール」連載（日本経済新聞）等。